ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ

Щодо гарантій працівникам у зв'язку з навчанням

За статтею 61 Закону України "Про вищу освіту" аспірантом є особа, зарахована до вищого навчального закладу (наукової установи) для здобуття ступеня доктора філософії.

Особа має право здобувати ступінь доктора філософії під час навчання в аспірантурі (ад'юнктурі), нормативний строк такої підготовки становить чотири роки. Обсяг освітньої складової освітньо-наукової програми підготовки доктора філософії становить чотири роки. Обсяг освітньої складової освітньо-наукової програми підготовки доктора філософії становить 30-60 кредитів Європейської кредитної трансферно-накопичувальної системи (одиниця вимірювання обсягу навчального навантаження здобувача вищої освіти, потрібного для досягнення визначених (очікуваних)результатів навчання).

У статті 15 Закону закріплено право працівників, допущених до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, яким для підготовки та складання іспитів надається один раз на рік додаткова оплачувана відпустка з розрахунку - 10 календарних днів на кожний іспит.

Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів та на їхнє бажання впродовж чотирьох років навчання - один вільний від роботи день на тиждень з оплатою його в розмірі 50% середньої заробітної плати працівника.

Відповідно до ст. 25 Закону працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом від  або без відриву від виробництва, а також працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, обов'язково надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, потрібною для проїзду до місцезнаходження вищого навчального закладу або закладу науки і назад.

Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, впродовж четвертого року навчання надається на їхнє бажання один вільний від роботи день на тиждень без збереження заробітної плати.

Крім того, працівники, які успішно навчаються в навчальних закладах та бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою, мають право на одержання щорічної відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи в перший рік роботи на такому підприємстві.

Підставою для надання відпусток та вільних від роботи днів є письмова заява працівника та довідка навчального закладу.

Праця і зарплата. - 2016. - №8 - 24 лютого. - с. 12

Надбавка за використання іноземної мови

Згідно з чинними умовами оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів (пп. 1 п. 3 постанови Кабінету Міністрів України від 09.03.2006 р. № 268) працівникам виплачується надбавка за знання та використання в роботі іноземної мови: однієї європейської - у розмірі 10%, однієї східної, угро-фінської або африканської - 15, двох і більше мов - 25% посадовго окладу.

Кабінетом Міністрів України установлено, що надбавка за знання та використання в роботі іноземної мови виплачується працівникам органів виконавчої влади, які використовують в роботі іноземну мову.

Розмір установлюється в залежності від кількості мов, які знає і використовує в роботі працівник, у фіксованих розмірах (10, 15, 25% посадовго окладу)

Знання працівником іноземної мови має підтверджуватися документом, який засвідчує відповідність цих знань державним стандартам.

Порядок установлення надбавки за знання та використання в роботі іноземної мови доцільно передбачати в положенні, яке затверджується кожним органом державного управління самостійно залежно від покладених на нього повноважень.

                                              Праця і зарплата. - 2016. - № 7. - 17 лютого. - с. 25

Про роботу за сумісництвом

Робота за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій регулюється постановою Кабінету Міністрів України від 03.04.93 р. № 245 (далі - Постанова) та Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженим наказом Мінпраці, Мін'юсту та Мінфіну України від 28.06.93 р. № 43.

Сумісництво визначається як виконання працівником крім основної, іншої регулярної оплачваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або на іншому підприємстві, в установі, організації чи в громадянина за наймом.

Основною особливістю роботи за сумісництвом є її виконання поза робочим часом, тобто працівник не може виконувати в один і той самий час, наприклад з 8.00 до 15.00 роботу за основним місцем роботи і за сумісництвом. Якщо за соновним місцем роботи працівник закінчує працювати 0 15.0, він може відразу або через деякий час стати до роботи за сумісництвом.

При цьому п. 2 Постанови визначено, що тривалість роботи за сумісництвом працівників державних підприємств не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день, а загальна тривалість роботи за сумісництвом упродовж місяця не може перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Слід зауважити, що сумісництво може бути внутрішнім (робота на тому самому підприємстві) і зовнішнім (робота на різних підприємствах). Внутрішнє сумісництво слід вирізняти від суміщення - виконання на тому самому підприємстві поряд із основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) або обов'язків відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, тобто  в межах тривалості робочого часу. Суміщення професій і посад на відміну від сумісництва здійснюється в рамках одного трудовго договору.

Праця і зарплата. - 2016. - № 7. - 17 лютого. - с. 25

Про надання відпусток без збереження зарплати

Статтею 25 Закону України "Про відпустки" (далі - Закон) перелічено обставини, за наявності яких працівникові в обов'язковому порядку на його бажання надається відпустка без збереження заробітної плати.

Відповідно до ст. 26 Закону, за сімейних обставин та з інших причин працівникові також може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більш як на 15 календарних днів на рік.

Отже, відпустки без збереження заробітної плати можна умовно поділити на 2 види: ті, що надаються працівникам в силу суб'єктивного права, яке належить їм за законом, при цьому перелік обставин, за наявності яких вони обов'язково надаються, є вичерпним; та відпустки, що надаються за погодженням сторін, - можливість надання та тривалість таких відпусток визначається за погодженням сторін, при цьому законодавець імперативно обмежує їхню тривалість 15 календарними дднями на рік.

Пунктом 10 ч. 1 ст. 25 Закону передбачено, що на бажання працівника для догляду за хворим рідним по крові або по шлюбу, який за висновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду, йому в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як 30 календарних днів.

У такому разі відпустка без збереження заробітної плати надаєтьс з дня, про який просить працівник, у межах періоду, в якому існують обставини, що дають право на відпустку.

Стаття 56 КЗпП не обмежує права сторін трудового договору на визначення тривалості неповного робочого часу. Тому тривалість робочого дня має встановлюватися за угодою між працівником і роботодавцем. Неповний робочий час може дорівнювати 1, 5, 6, 10 чи іншій кількості годин на тиждень і відповідно буде провадитися оплата фактично відпрацьованого часу. Неповний робочий час може встановлюватися зменшенням тривалості щоденної роботи, кількості днів роботи упродовж тижня, одночасного зменшення кількості годин роботи упродовж дня та кількості робочих днів упродовж тижня.

У разі встановлення неповного робочого часу оплата праці провадиться пропорційнол до відпрацьованого часу або залежно від виробітку.                                                                                                                                                Праця і зарплата. - 2015. - 25 листопада. - с 11

Порядок укладення трудового договору

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Крім того, ст. 25 КЗпП передбачено, що під час укладення трудового договору забороняється вимагати від осіб, які працевлаштовуються, відомості про їхню партійну і національну належність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачене законодавством.

                                                                                     Праця і зарплата. - 2015.- №44. - с. 9

Про інструктаж працівника під час прийняття на роботу

 За статтею 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний:

роз'яснити працівникові його права й обов'язки та поінформувати під підпис про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їхнього впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

визначити працівникові робоче місце, забезпечети його потрібними для роботи засобами;

проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Статтею 30 КЗпП передбачено, що працівник має виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі за винятком випадків, передбачених законодавством.

Також згідно зі ст. 31 КЗпП власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

                                               Праця і зарплата. - 2015. - 25 листопада. - с. 9

Чого слід чекати українцям від нового Трудового кодексу  

Спірні питання трактуватимуть на користь працівника  

Одна з важливих на сьогодні соціальних тем, яка турбує, напевно, всіх — і працівників, і роботодавців та представників профспілок, — це ухвалений у першому читанні проект нового Трудового кодексу України. Які нововведення чекають у цьому зв’язку на українців та про ставлення до цього документа фахівців Мінсоцполітики розповів заступник міністра Віктор Іванкевич.  

— Нині є різні думки і ставлення до проекту документа. Дехто вважає, що остаточне його ухвалення може послабити позиції працівників у стосунках із роботодавцями. Але хочу запевнити, що це не так. Адже його детально опрацювали представники міністерства із залученням профспілок і об’єднань роботодавців. Тож нині його рекомендовано як такий, який можна ухвалити як у першому, так і в другому читанні. А пізніше можна доопрацювати, якщо знадобиться, — наголосив посадовець.  

Він зокрема нагадав, що нині вищим законом щодо трудових відносин в Україні є Кодекс законів про працю (КЗпП), і пояснив, що якщо проект закону буде ухвалено, то саме він стане у цій сфері найголовнішим законом. І всі решта законів, що їх, можливо, ухвалюватимуть на його розвиток, не повинні суперечити духу Трудового кодексу. Тому якщо виникатимуть ситуації, що якусь норму можна трактувати як на користь працівника, так і на користь роботодавця, то саме Трудовий кодекс передбачає, що в такому разі її слід трактувати виключно на користь працівника. 

Як відомо, старий Кодекс законів про працю ухвалено ще 1961 року, і в ньому нема норм, які вже давно слід ухвалити для відкритого суспільства. Наприклад, у новому документі є положення щодо права на репатріацію працівників (доправлення моряків додому з портів інших держав, куди вони потрапили не з власної волі або через певну форс-мажорну ситуацію). Зокрема, стаття 256 визначає, що працівники можуть скористатися таким правом:  

♦ коли добіг кінця строк трудової угоди на конкретний рейс за кордоном;  

♦ у разі захворювання, травм чи з інших причин, які підтверджені медичним висновком;  

♦ у разі катастрофи транспортного засобу, на якому працював працівник;

♦ якщо власник транспортного засобу не може далі виконувати свої зобов’язання перед працівником через банкрутство, продаж транспортного засобу, зміну його реєстрації або арешт чи з інших аналогічних причин; 

♦ коли транспорт без згоди працівника вирушає в зону бойових дій. 

Така законодавча ініціатива продиктована сучасним життям. Адже нині трапляється, що українські моряки змушені залишатися фактично без засобів до існування у портах інших держав, і роботодавець не виконує своїх зобов’язань щодо того, щоб доправити цих людей до їхніх домівок. Тож новий кодекс передбачає, що якщо роботодавець зробити цього не може, це має зробити держава Україна через свої закордонні установи за державні кошти, а вже потім виставити грошові претензії роботодавцеві в судовому порядку. 

У новому документі також містяться норми права щодо недопущення дискримінації у сфері праці. Це директиви Ради Європи щодо імплементації принципу рівності між особами незалежно від раси та етнічної належності. Усі ми були свідками, як нелегко проходило голосування у ВР щодо змін до чинного кодексу. Але саме за такими нормами працює весь світ, вони дають право і можливість інспекції праці створити належні механізми розслідування, якщо будуть звернення від працівників або шукачів роботи щодо такої дискримінації. До нового кодексу планують внести норму про те, що для працівника буде достатньо заяви про можливу дискримінацію. Далі йому не потрібно буде нічого доводити. А ось роботодавець, який вважатиме, що його звинувачують безпідставно, повинен буде довести, що дискримінації не було. 

Також новий кодекс передбачає збільшення мінімальної відпустки громадян, які працюють, до 4 тижнів, або 28 днів. Це передбачено директивами Ради Європи та соціальною хартією. Як відомо, за чинним законодавством нині мінімальна відпустка становить 24 календарних дні. 

Ще проект кодексу містить норми, які концептуально по-новому визначають механізм нового врегулювання трудових відносин між роботодавцем і працівником. Наприклад, оформлення таких трудових відносин через укладення трудового договору виключно в письмовій формі. Адже чинний КЗпП дозволяє це робити як у письмовій, так і в усній формі. І тому часто використовують саме усну форму з обов’язком роботодавця оформляти це внутрішнім наказом.  

Серед нововведень — визначення професійної службової кар’єри та засобів її здійснення, які спонукатимуть працівників відповідальніше виконувати свої обов’язки, а роботодавця — створювати належні умови і рівні права для працівників для їхнього професійного зростання, просування та підвищення по службі.

Не бути "на прив'язі" у роботодавця  

А ще проект кодексу пропонує нову норму щодо самостійного планування працівником свого робочого часу (дня) за умови чіткого дотримання ним визначених роботодавцем термінів виконання робіт. Застосування цієї норми в майбутньому може стати дієвим інструментом, дуже зручним та вигідним працівникові, оскільки в нього буде гнучкий самостійно визначений графік та більше вільного часу, який він зможе планувати з користю для себе (наприклад, присвятивши його іншим видам зайнятості та поліпшивши своє матеріальне становище) чи родини. Це вигідно і роботодавцеві, адже зменшить використання ресурсів на робочому місці.  

Проект також регламентує можливість виконання роботи працівником удома. Це, на погляд фахівців Мінсоцполітики, дуже перспективна норма, адже дасть змогу істотно зекономити час і витрати працівника на проїзд до місця роботи та додому, а роботодавцеві — зекономити гроші для облаштування нових робочих місць. 

Отже, у Мінсоцполітики переконані, що ухвалення нового Трудового кодексу однозначно зробить ринок праці в Україні гнучкішим та адаптованим до сучасних викликів, зокрема інтеграційних прагнень національного ринку праці до європейського в подоланні економічних проблем, проведенні ефективних структурних реформ та виході на траєкторію сталого розвитку. 

                                                            Урядовий Кур'єр. - 2015. - 20 листопада. - №217. - с. 5

Право на надбавку за особливі умови роботи

 Чи мають право бібліотечні працівники на надбавку за особливі умови роботи? Як розуміти "особливі умови роботи"

 Надбавка за особливі умови роботи (далі - надбавка) встановлюється працівникам державних та комунальних бібліотек у зв'язку з провадженням ними культурної, освітньої, інформаційної, методичної та науково-дослідної діяльності. Надбавка встановлюється тільки тим працівникам, котрі обіймають посади, визначені в Додатку до Порядку виплати доплати за вислугу років працівникам державних і комунальних бібліотек, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22.01.2005 р. № 84.

Надбавка виплачується у граничному розмірі - 50% посадового окладу. Конкретний розмір надбавки встановлює керівник установи, закладу, організації в межах фонду оплати праці.

Порядок установлення та розміри надбавки доцільно передбачати в положенні, яке затверджується установою самостійно. 

Праця і зарплата. - 2015. - № 42.- 11 листопада. - с. 9 

Компенсація за роботу у вихідний день.

Чи має підприємство оплачувати роботу у вихідний день (у разі залучення працівників), крім надання компенсації, передбаченої ст. 72 КЗпП.

Спосіб компенсації за роботу у вихідний день визначається за згодою сторін або наданням іншого дня відпочинку, або у грошовій формі у подвійному розмірі.

Ураховуючи, що згідно зі ст. 71 КЗпП залучення окремих працівників до роботи у вихідний день допускається тільки з дозволу профспілкового комітету підприємства, установи, організації та має проводитись за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, то в наказі (розпорядженні) про залучення окремих працівників в роботи у вихідний день доцільно зазначити, в який спосіб буде проводитися компенсація роботи у вихідний день.

Якщо як компенсація надаватиметься інший день відпочинку, то для забезпечення дотримання мінімальної тривалості безперервного відпочинку день відпочинку доцільно надати в найкоротший термін після роботи у вихідний день. Проте за угодою сторін день відпочинкуможна надавати в будь-який інший термін, наприклад приєднавши його до початку або закінчення відпустки.

Крім того, якщо працівник залучався до роботи у вихідний день і за угодою сторін визначено, що комесувати цю роботу будуть наданням іншого дня відпочинку, слід ураховувати, що години, відпрацбовані у вихідний день мають бути оплачені в одинарному розмірі, а за день у який пацівник буде відпочивати (вихідний день), заробітна плата не буде нараховуватися.

                                                                                                                    Праця і зарплата. - 2015.- 28 жовтня. - с.10

Право на доплату за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника

Працівникам, які виконують у тому самому закладі поряд зі своєю основною роботою, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професії (посади) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Конкретний розмір доплат працівникові визначається залежно від складності, характеру, обсягу виконуваних робіт, ступеня затрат основного робочого часу і не може перевищувати 50% посадовго окладу за обійманою ним основною посадою.

Під виконанням обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи слід розуміти заміну працівника, відсутнього через хворобу, відпустку, відрядження тощо, коли відповідно до чинного законодавства за ним зберігається робоче місце (посада).

Доручення додаткової роботи в порядку виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника оформлюється наказом по закладу за погодженням з працівником. Відповідно до ст. 31 КЗпП власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Водночас реальна фінансово-економічна ситуація в країні потребує від уряду здійснення заходів, направлених на невідкладну стабілізацію фінансової ситуації та жорстку економію бюджетних коштів.

З 12 березня 2014 р. набрала чинності постанова Кабінету Міністрів України від 01.03.2014 р. № 65, якою затверджено Заходи щодо економного та раціонального використання державних коштів, передбачених для утримання органів державної влади та інших державних органів, утворених  органами державної влади підприємств, установ та організацій, які використовують кошти державного бюджету. Пунктом 12 цих Заходів було тимчасово припинено встановлення доплат за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників.

Проте Кабінетом Міністрів України ухвалено постанову від 23.04.2014 № 128 "Про внесення зміни до Постанови Кабінету Міністрів України від 1 березня 2014 р. № 65", якою в п. 12 Заходів затверджено перелік посад (професій) працівників, ная ких не поширюється тимчасове припинення встановлення доплат за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників.

Отже, з дати офіційного опублікування названого рішення Уряду України виплата лікарям доплат за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників поновлюється.

                                                                Праця і зарплата. - 2015. - № 38. 13 жовтня. - с. 12

 Щодо тимчасовго припинення доплат

Якщо працівника мобілізовано на військову службу, чи є його посада вакантною і чи можна прийняти на неї іншого працівника за строковим трудовим договором.

Пунктом 12 Заходів щодо економного та раціонального використання державних коштів, передбачених для утримання органів ержавної влади та інших державних органів, утворених органами державної влади підприємств, установ та організацій, які використовують кошти державного бюджету, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 01.03.2014 р. № 65 (далі - Заходи), передбачено тимчасове припинення встановлення доплат за виконання обов'язків тимчасво відсутніх працівників (крім лікарів, фахівців з базвою та неповною вищою медичною освітою і професіоналів з вищою немедичною освітою т наукових працівників, допущених до медичної діяльності, молодших медичних сестер, соціальних робітників, вихователів, помічників виховаиелів, учителів, майстрів виробничого навчання, викладачів професійно-технічних та вищих навчальних закладів).

Якщо працівник відсутній на роботі через хворобу, відрядження, відпустку, посада, яку він обіймає, не є вакантною.

Вакантною є наявна в штатному розписі установи, організації, підприємства посада, за якою не укладено трудовий договір.

Відсутність працівника на роботі, викликана такими причнами, як відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку або мобілізація на військову службу, є тимчасовою відстуністю працівника.

Ураховуючи наведене, якщопевна посада не є вакантною, а працівник, який її обіймає, тимчасово відсутній, то застосовуються норми п. 12 Заходів щодо тимчасового припинення встановлення доплат (або різниців окладах) за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Якщо це фінансово-економічно доцільно (за наявних можливостей фонду заробітної плати), то на посаду штатного працівника, який тимчасово відсутній упродовж тривалого часу, можна прийняти іншого працівника за строковим трудовим договором.

Відповідно до ст. 23 КЗпП строковий трудовий договір укладається, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи, умов її виконання або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Строк, на який працівник наймається на роботу, обов'язково має бути зазначений у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник, прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис  без посилання на строковий характер трудових відносин.

Правове становище працівників , що уклали строкові трудові договори на невизначений термін (зокрема, вони також мають право на відпустку, грошову компенсацію за невикорастану відпустку тощо). Найсуттєвішою відмінністю між безстроковими та строковими трудовими договорами є те, що останні, зазвичай, припиняються внаслідок закінчення строку, на який їх було укладено при цьому непотрібно ані заяви працівника, ані обгрунтування причин його звільнення).

Праця і зарплата. - 2015. - № 38. - 13 жовтня. - с. 10

Скільки працюватимемо і відпочиватимемо наступного року

Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу

Відповідно до частини третьої статті 24 Кодексу законів про працю України Кабінет Міністрів України ПОСТАНОВЛЯЄ:

Установити, що повідомлення про прийняття працівника на роботу подається власником підприємства, установи, організації або уповноваженим

ним органом (особою) чи фізичною особою до територіальних органів Державної фіскальної служби за місцем обліку їх як платника єдиного

внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за формою згідно з додатком до початку роботи працівника за укладеним трудовим

договором одним із таких способів:

засобами електронного зв’язку з використанням електронного цифрового підпису відповідальних осіб відповідно до вимог законодавства у сфері

електронного документообігу та електронного підпису;

на паперових носіях разом з копією в електронній формі;

на паперових носіях, якщо трудові договори укладено не більше ніж із п’ятьма особами.

Інформація, що міститься у повідомленні про прийняття працівника на роботу, вноситься до реєстру страхувальників та реєстру застрахованих осіб

відповідно до Закону України “Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування”.

Прем’єр-міністр України А. ЯЦЕНЮК 

З текстом Постанови можна ознайомитися тут:  http://www.ukurier.gov.ua/media/documents/2015/06/26/2015_06_27_413p.pdf  

Урядовий Кур'єр. - 2015. - 27 червня.

Архівні документи — гарантія соціального захисту громадян

Мало хто з пересічних громадян  впродовж своєї  трудової діяльності замислюється  над питанням, для чого потрібні документи з особового складу і що це за документи. Здається, що пенсія далеко, але настає час її оформлення і громадяни починають шукати інформацію, що підтверджує стаж роботи, розмір заробітної плати, а також можливість отримання різних пільг. Забезпечення збереженості соціально значущих документів для задоволення законних прав та інтересів громадян встановлено статтею 29 Закону України «Про Національний архівний фонд та архівні установи». Варто знати, що документи зберігаються на підприємстві (установі, організації) 75 років. Надання довідок громадянам про стаж роботи та заробітну плату здійснюється підприємством. У разі реорганізації або ліквідації підприємства документи передаються правонаступнику, в трудові або приватні архіви. У разі ліквідації підприємства передавання документів і надання довідок входить в обов'язки ліквідаційної комісії (ліквідатора).

Запити соціально-правового характеру, з якими громадяни можуть звертатися до державних архівів, передбачають витребування інформації, зокрема, щодо: реєстрації актів громадянського стану, підтвердження громадянства України, освіти, трудового стажу та заробітної плати, пенсії, служби у Збройних Силах СРСР, Збройних Силах України, участі у ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС тощо.

За повідомленням управління взаємодії з громадськістю Урядового контактного центру, чимало звернень на урядову «гарячу лінію» надходить від громадян стосовно допомоги з отримання інформації про загиблих родичів. Так, жителька Баранівського району Житомирщини звернулась із запитанням: до якого архівного органу їй звернутись задля отримання довідки про заробітну плату її покійного сина, підполковника, за період проходження військової служби в Збройних Силах України (загинув минулого року під час проходження служби). Довідка потрібна для призначення заявниці пенсії у зв’язку із втратою  годувальника. Фахівці Центру такі звернення надсилають для розгляду Міністерству оборони України.

Житель с. Дорошівці Заставнівського району Чернівецької області звернувся з проханням допомогти отримати свідоцтво (копію) про смерть його брата, який  загинув під час виконання обов’язків військової служби. Заявник стверджує, що його брат проходив строкову військову службу у військовій частині у м. Севастополь. Це свідоцтво необхідно для призначення батькам надбавки до пенсії. Звернення було надіслано для розгляду Міністерству оборони України. За результатами його розгляду Галузевим державним архівом Міністерства оборони України довідку надано заявнику, що підтверджено зворотним зв’язком.

Часто звертаються громадяни стосовно отримання інформації про участь у ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС.

Одне з таких звернень надійшло від заявника з м. Кілія Одеської області. Чоловік просив допомогти отримати довідку про заробітну плату під час роботи в зоні відчуження за 1986—1990 роки на посаді головного лікаря Баришівської дільничної лікарні Чорнобильського району. За результатами розгляду звернення Департаментом соціального захисту населення Одеської обласної державної адміністрації довідку надано заявнику, що підтверджено зворотним зв’язком.

Сумчанка звернулась на урядову «гарячу лінію» від імені сина. Жінка повідомила, що він є учасником ліквідації аварії на ЧАЕС та має почесну грамоту за рятувальні роботи. Під час ліквідації аварії отримав опромінення у 21,8 рентген. Наразі йому потрібна довідка з архіву про те, що він брав участь у ліквідації аварії з 29.04.1986 року по 26.08.1986 року. А тому жінка запитує: до якої архівної установи їй потрібно звернутись для отримання зазначеної довідки? У Державній архівній службі роз’яснили: якщо син заявниці направлявся на ліквідацію аварії на ЧАЕС військової частиною, треба звертатися до Галузевого державного архіву Міністерства оборони України, якщо ж був відряджений підприємством (установою, організацією) — слід звернутися до цієї установи, її правонаступника або установи вищого рівня.

Найбільш численними є звернення щодо отримання довідок, необхідних для оформлення пенсії: підтвердження трудового стажу, розміру заробітної плати  тощо. Заявниця з м. Кіровограда просила допомоги в отриманні довідки про підтвердження наявного трудового стажу на посаді лаборанта санітарно-гігієнічної лабораторії Санітарно-епідеміологічної станції на Південно-Західній залізниці МОЗ України у період з 04.01.2005 р. по 01.08.2005 р. Нині вищезазначена СЕС ліквідована. За результатами розгляду Міністерством охорони здоров’я зазначеного звернення, довідку заявниці надано. 

Загалом за період з 8  по 14 червня  на урядову «гарячу лінію» надійшло 30 134 дзвінка, через Інтернет зареєстровано 501 звернення.

Веб-сайт Урядового контактного центру www.ukc.gov.ua

Урядовий Кур’єр. – 2015. – 16 червняСпівробітників контролюватимуть онлайн

Як зміниться життя працюючих українців із прийняттям нового Трудового кодексу 

У парламенті зареєстровано проект Трудового кодексу, де прописано чимало новацій. Передовсім в документі передбачено додаткові гарантії для мобілізованих, вагітних, матерів-інвалідів, а також збільшено тривалість відпустки для працюючих з 24 до 28 днів. На думку розробників проекту, з його прийняттям працюючі українці будуть більш захищені. Проте юристи висловлюються не так оптимістично. Що саме зміниться з ухваленням цього важливого документа в житті працюючих українців, дізнавався «Урядовий кур’єр».

Де гарантія, що за новим ТК роботодавець не змусить програміста виконувати роботу прибиральника, та ще й безплатно. Фото Володимира ЗAЇКИ

Надурочні роботи обмежили

Чинний Трудовий кодекс (ТК) дістався нам у спадок з радянських часів. І попри те, що після здобуття Україною незалежності в документ вносили зміни, у ньому ще чимало норм, які морально застаріли. Тож у парламенті зареєстровано доопрацьований проект нового кодексу. На своєму засіданні Комітет з питань соціальної політики, зайнятості та пенсійного забезпечення розглянув його та рекомендував депутатам взяти за основу.

«У доопрацьованому проекті визначено основні принципи правового регулювання трудових відносин. Зокрема збільшено тривалість щорічної основної відпустки з 24 до 28 днів; прописано порядок оприлюднення державними органами норм законодавства про працю; конкретизовано поняття сторін та суб’єктів трудових відносин, — підкреслила один із розробників проекту та голова парламентського Комітету з питань соціальної політики, зайнятості та пенсійного забезпечення Людмила Денісова. — В оновленому проекті окреслено поняття трудових відносин; встановлено порядок прийняття працівника на роботу за рішенням суду».

Уперше в проекті кодексу визначено поняття «робоче місце», та прописано питання правонаступництва у разі злиття або поділу юридичної особи. Також дозволено припиняти трудовий договір без обов’язкового двотижневого відпрацювання деяким категоріям працівників, зокрема вагітним жінкам, особам, обраним на виборну посаду, тим, хто вступив до навчального закладу, отримав право на пенсію або якщо дружина чи чоловік переведені на роботу в іншу місцевість.

На думку юриста ЮФ «Лавринович і Партнери» Інни Рудик, у проекті ТК відображені реалії сьогодення, які досі не були закріплені законодавчо. Це, наприклад, введення поняття «надомної праці». Передбачено, що співробітник, який працює вдома, має право на відшкодування зношеного власного обладнання, плати за електроенергію, водопостачання тощо. Введено і поняття «гнучкого режиму робочого часу», який дає змогу працівникові на власний розсуд визначити час початку і закінчення роботи.

Прописали автори кодексу і норми щодо обмеження надурочних робіт. «Нарешті в цьому документі визначено граничну тривалість надурочних робіт, яка становить до 4 годин протягом двох днів підряд і до 120 годин на рік. Раніше це питання не було врегульовано, — зазначила Інна Рудик. — Запроваджено обов’язкову письмову форму трудового договору. Чинне законодавство дозволяє укладати трудові договори в усній формі, видаючи наказ про прийняття працівника на роботу».

Передбачили розробники законопроекту й додаткові гарантії для вагітних жінок, за якими зберігається середній заробіток за час проходження медичного огляду, пов’язаного з вагітністю.

Суперечливі норми

Є в проекті ТК й чимало новацій, які, на думку правників, негативно відобразяться на трудовій діяльності працівників. «Доопрацьований проект ТК неприйнятний з точки зору працівників. Він обмежує права профспілок, через що їх створення взагалі не матиме сенсу. Водночас запроваджуються нові правові інститути, які призведуть до ще більшої залежності працівників від роботодавців, — наголошує юрист Центру соціальних і трудових досліджень Віталій Дудін. — Незважаючи на зміну нумерації статей та структури документа, він зберігає дискримінаційні норми. Окремі статті суперечать Основному Закону. Відповідно до статті 22 Конституції, при ухваленні нових законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод. Але проект ТК знижує соціальні стандарти: знімається заборона на залучення жінок з дітьми віком до трьох років до роботи в нічний час. Максимальний випробувальний термін збільшується з 3 до 6 місяців. Окрім цього, роботодавець зможе покласти на працівника додаткові обов’язки, коли йому здаватиметься, що повна зайнятість працівника не забезпечена. Якщо на додачу до основної роботи він виконуватиме роботу нижчої кваліфікації, то доплати не передбачено. Отже, можливо, що на практиці програміста змусять виконувати роботу прибиральника без будь-яких доплат».

Ще одна негативна новація проекту ТК в тому, що деякі працівники опиняться у гіршому становищі тільки тому, що вони працюють на малих підприємствах або ж уклали строковий трудовий договір. Це заохочуватиме роботодавців використовувати ці винятки з правил. Приміром, про наступне звільнення у зв’язку зі скороченням суб’єкт малого підприємництва попереджатиме не за два, а лише за один місяць. Про погіршення умов праці (наприклад, урізання зарплати) малі підприємства попереджатимуть теж за один місяць, а не за два. Відповідно до Господарського кодексу, малими підприємствами вважаються ті, де зайняті до 50 осіб.

«Видається, що стимулювати малий бізнес потрібно шляхом подолання корупції й спрощення податкової системи, а не за рахунок посилення експлуатації працівників, — переконує Віталій Дудін. — Можна передбачити, що роботодавцям буде вигідно фіктивно дрібнити підприємства. А ще — укладати тимчасові трудові договори строком до двох місяців: про скорочення у таких умовах взагалі попереджатимуть за один тиждень».

Ще одна новація проекту ТК: роботодавцеві дозволять контролювати працівника за допомогою технічних засобів. Це може бути відеонагляд чи перегляд електронної пошти. Віталій Дудін зауважив «Урядовому кур’єру», що, на думку фахівців Головного науково-експертного управління парламенту, такий постійний нагляд може спровокувати невиправданий психологічний тиск.

«Розширено перелік підстав для відсторонення працівників від роботи, — зазначила Інна Рудик. — Так, поряд зі звичними для нас «появою на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп’яніння, відмови від обов’язкового медогляду, інструктажу» з’явились додаткові: інфекційна хвороба працівника (якщо він є бактеріоносієм або перебував у контакті з інфекційними хворими), проведення службового розслідування і дисциплінарного провадження та відсторонення з метою забезпечення громадської безпеки, охорони життя і здоров’я людей, запобігання аваріям та катастрофам».

Загалом, на думку юристів, у зазначених змінах відображено нинішні реалії, які не були законодавчо закріплені. Яким буде остаточний варіант нового Трудового кодексу, тепер залежить від народних депутатів.

Урядовий Кур'єр. - 2015. - 9 червня

Права й обов'язки працівників у період простою  

 За статтею 34 КЗпП простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, потрібних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обстваинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їхньої згоди з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство , в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Відповідно до ст. 6 Закону України "Про охорону праці "умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного й індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови мають відповідати вимогам законадавства.

 Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля. Він зобов'язаний повідомити про це безпосередньо керівника або роботодавця. Факт наявності такої ситуації за потреби підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, членом якої він є, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо професійна спілка на підприємстві не створювалася), а також страхового експерта з охорони праці.

За період простою з названих причн, які виникли не з вини працвіника, за ним зберігається середній заробіток.

Статтею 113 КЗпП передбачено, що час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку, не нижчого від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

 Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригаадира, майстра, посадових осіб. Час простою з вини працівника не оплачується.

На період простою не з вини працівника оформляється акт простою (фіксуються причини, які зумовили призупинення роботи) та наказ власника або уповноваженого ним органу, в яких може бути зазначено, зокрема, що в період простою працівники звільняються від виконання трудових (посадових) обов'язків. Якщо за таких умов у період простою з працівниками станеться нещасний випадок, то він кваліфікуватиметься як нещасний випадок невиробничого характеру.

Якщо простій має цілодобовий (тижневий) характер, власник або уповноважений ним орган повинен  у наказі обумовити потребу присутності або відсутності працівника на роботі.

Питання присутності або відстності працівників на роботі у період простою може вирішуватися правилами внутрішнього трудового ропорядку підприємства.

Праця і зарплата. - 2015. - № 17. - 6 травня. - с. 19 

Щодо приймання на роботу студентів старших курсів 

 За пунктом 14 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.99 р. № 13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" робота за трудовим договором осію, які поєднують її з денною формою навчання, не є сумісництвом й оплачується на загальних підставах.

Згідно з п. 11 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, що містяться у випуску 1 "Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності", затвердженому наказом Мінпраці України від 29.12.2004 р. № 336, особи, які не мають відповідної освіти або стажу роботи , встановлених кваліфікаційними вимогами, але мають достатній практичний досвід та успішно виконують у повному обсязі покладені на них завдання та обов'язки, можуть бути, як виняток, залишені на обійманій посаді або призначені на відповідні посади за рекомендацією атестаційної комісії, якщо інше не передбачене актами, що мають вищу юридичну силу.

Отже, за чинним законодавством студенти з денною формою навчання вищих навчальних закладів мають право у вльний від навчання час працювати на загальних підставах за трудовим договором.

Відповідність обійманій посаді такі особи підтверджують, зокрема, під час атестації, яка проводиться в установленому порядку, тощо. 

Праця і зарплата. - 2015. - 6 травня. - № 17 - с. 16 

Щодо звільнення працівника в період хвороби

Статтею 38 КЗпП передбачено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника, або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в цій місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність, догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган має розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Стаття 38 КпП не містить норми, яка б забороняла звільняти працівників у період їхньої тимчасової непрацездатності.

Проте відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП не допсукається звільнення працівника  ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення через нез'явлення на роботу впродовж більш як чотирьох місяців поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Тобто працівника, який хворіє, не можна звільнити з ініціативи власника (ст. 40 КЗпП) 

 Працівник є застрахованою особою впродовж усього періоду перебування в трудових відносинах (включаючи день звільнення).

Отже, в разі звільнення за власним бажаннням працівника, що захворів у період роботи, він матиме раво на оплату листка непрацездатності.

Праця і зарплата. - 2015. - 8 квітня. - № 14. - с. 12

Про скорочення працівників 

У разі скорочення працівників які саме чинники насамперед ураховують? Це врегульоване законодавством?

За пунктом 19 Пленуму Верховного Суду України від 06.11. 92 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", розглядаючі трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, і про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнений працівник переважним правом на залишення на роботі чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Тобто в разі звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП має бути дотримано певного порядку вивільнення, а саме:

про наступне вивільнення працівників персонально (під підпис) попереджають не пізніше ніж за два місяці (ст. 49 КЗпП);

звільнення у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників допускається в разі неможливості переведення працівника за його згоди на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП).

Водночас з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу (тобто всі вакантні посади, що є в штатному розписі, на які може претендувати такий працівник) на тому самому підприємстві, в установі, організації, а також інформує державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників із зазначенням їхньої професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Також відповідно до ст. 42 КЗпП у разі скорочення чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - за наявності двох і більше утриманців;

особам, у сім'ях яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на такому підприємстві, в установі, організації;

працівникам, які навчаються у вищих і середніх  спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинністьб Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

особам з числа депортованих з України впродовж п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову службу), - впродовж двох років з дня звільнення  їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачене законодавством України.

У разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальностью, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник підлягає звільненню за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, на яке згідно зі ст. 43 КЗпП потрібно отримати згоду відповідного профспілкового органу.

Праця і зарплата. - 2015. - 1 квітня. - № 13. - с. 18   

Щодо укладення письмових рудових договорів 

 Чи може власник приватного підприємства під час прийняття працвіників не керуватися нормами трудового законодавства?

Статтею 4 КЗпП передбачено, що законодавство про працю складається з КЗпП та інших актів  законодавства України, ухвалених відповідно до нього.

Згідно з ч. 1 ст. 3 КЗпП законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

За статтею 24 КЗпП трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим:

для організованого набору працівників;

укладення трудовго договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

укладення контракту;

укладення трудового договору з фізичною особою;

укладення трудового договору з неповнолітнім (ст. 187 КЗпП);

у випадках, коли працівник наполягає на укладенні  трудового договору в письмовій формі;

в інших випадках, передбачених законодавством України.

Укладення трудовго договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Також слід зазначити, що згідно зі ст. 48 КЗпП трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад  п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників, якщо вони підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню.

Праця і зарплата. - 2015. - 1 квітня. - № 13.- с. 18  

Надбавка за особливі умови праці

Чи має право бібліотекар будинку-інтернату для інвалідів та престарілих на надбавку за особливі умови роботи в розмірі 50% посадового окладу за проведення культурно-освітньої, інформаційної, методичної роботи?

Постановою Кабінету Міністрів України від 30.09.2009 р. № 1073 "Про підвищення заробітної плати працівникам бібліотек" працівникам бібліотек установлено надбавку за особливі умови роботи в граничному розмірі - 50% посадовго окладу.

Надбавка встановлюється працівникам державних та комунальних бібліотек (публічних, спеціальних, спеціалізованих), які провадять культурну, освітню, інформаційну, науково-дослідну, методичну діяльність та обіймають посади, зазначені в додатку до Порядку виплати доплати за вислугу років працівникам державних та комунальних бібіліотек, затвердженого постанвою Кабінету Міністрів України від 22.01.2005 р. № 84.

Переліком посад працівників державних і комунальних бібліотек, які провадять культурну, освітню, інформаційну, науково-дослідну, методичну діяльність, передбачено посаду бібліотекаря.

За призначенням бібліотеки установ соціального захисту населення належать до спеціалізованих (ст. 6 Закону України "Про бібліотеки і біліотечну справу").

Ураховуючи викладене, бібіліотекарю спеціалізованої бібліотеки установи соціального захисту населення встановлюється надбавка за особливі умови праці.

Праця і зарплата. - 2015. - 25 лютого. - № 8. - с.8

Про оплату праці медиків-волонтерів  

Як має оплачуватися праця медиків-волонтерів, які  провадять волонтерську діяльність у зоні проведення АТО в Донецький та Луганській областях.

Відносини, пов'язані з провадженням волонтерської діяльності в Україні, регулються Законом України "Про волонтерську діяльність" (далі - Закон).Згідно з нормами Закону волонтерська діяльність - це добровільна, безкорислива, соціально спрямована, неприбуткова діяльність, що провадиться волонтерами та волонтерськими організаціями через надання волонтерської допомоги.

Волонтерська допомога - це роботи та послуги, що безоплатно виконуються і надаються волонтерами та волонтерськими організаціями. Волонтерська діяльність є формою благодійництва.

Волонтер має право:

На належні умови провадження волонтерської діяльності, зокрема, забезпечення спеціальними засобами захисту, спорядженням та обладнанням;

обов'язкове страхування відповідно до законодавства;

інші права, передбачені договоромпро провадження волонтерської діяльності та законодавством.

Відповідно до ст. 11 Закону волонтерам для провадження волонтерської діяльності відшкодовуються витрати на відрядження на території України та за кордон у межах норм відшкодування витрат на відрядження, встановлених для державних службовців і працівників підприємств, установ та організацій, що повністю або частково утримаються (фінансуються) за рахунок бюджетних коштів.

Волонтеру відшкодовуються підтверджені документами:

витрати на проїзд (включаючи перевезення багажу) до місця провадження волонтерської діяльності;

витрати на харчування, коли волонтьерська діяльність триває більш як 4 год на добу;

витрати на проживання в разі відрядженняволонтера до іншого населеного пункту для провадження волонтерської діяльності, що триватиме більш як 8 год;

витрати на поштові та телефонні послуги, якщо волонтер провадить волонтерську діяльність поза межами місцезнаходження волонтерської організації;

витрати на проведення медичного огляду, вакцинації та інших лікувально-профілактичних заходів, безпоередньо пов'язаних з наданням волонтерської допомоги. 

Відшкодовують ці витрати за рахунок коштів волонтерських організацій. 

Волонтерські організації самостійно визначають напрями використання залучених на забезпечення волонтерської діяльності коштів та іншого майна, крім випадків цільового надання коштів та іншого майна фізичними чи юридичними особами для провадження конкретного виду волонтерської допомоги. 

Фінансові надодження від фізичних та юридичних осіб використовуються на конкретні напрями волонтерської діяльності, передбачені статутом (положенням) волонтерської організації.

Щодо оплати праці волонтерів, то згідно з чинним законодавством заробітна плата - це винагорода, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Отже, за чинним законодавством заробітна плата працівникам (у тому числі за час щорічної, соціальних відпусток) виплачується за умови виконання ними своїх функціональних обов'язків з дотриманням встановленоїправилами внутрішнього трудового розпорядку тривалості щоденної (щотижневої) роботи та за умови провадження підприємством (установою, організацією) господарської діяльності.

З метою забезпечення виконання повноважень та функцій роботодавець може змінювати режим роботи, встановлений  правилами внутрішнього трудовогу розпорядку чи графіками змінності, у зв'язку із ситуацією, що склалася, або запроваджувати гнчкий графік роботи.

За згоди сторін трудового договору працівникам на їхнє прохання можуть надаватися оплачувані відпустки, відпустки без збереження заробітної плати, що надаються працівниками в обов'язковому порядку, та відпустки без збереження заробітної плати, які надаються за угодою сторін у порядку, визначеному законодавством.

Праця і зарплата. - 2014. - 3 грудня. - с. 13 

Про оплату праці працівників установ у районах проведення АТО

Згідно з чинним законодавством працівник має право на заробітну плату, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

У разі простою структурного підрозділу чи всього підприємства (установи, організації) ст. 113 КЗпП передбачено мінімальну державну гарантію працівникам: час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку, не нижчому від двох третин тарифної ставки (окладу), встановленого  працівникові розряду (окладу).

Відповідно до ст. 34 КЗпП простій - це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, потрібних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

За обставин, що зумовлюють простій структурного підрозділу чи всього підприємства, складається акт про початок простою за участю представників адміністрації, профспілкового комітету та трудовго колективу, на підстави якого керівник підприємства видає наказ про час простою та його оплату.

Щодо дотримання трудових прав працівників установ та закладів Донецької й Луганської областей, які знаходяться в районах антитерористичної операції (АТО), то слід звернути увагу на таке.

Відповідно до чинного законодавства початок і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається роботодавцем (ст. 57 КЗпП).

З метою забезпечення виконання повноважень та функцій роботодавець може змінювати режим роботи, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку чи графіками змінності, у зв'язку із ситуацією, що склалася, або запроваджувати гнучкий графік роботи. Також роботодавець може встановлювати неповний робочий час через зменшення тривалості робочого дня, робочого тижня або одночасно і робочого дня, і робочого тижня згідно із законодавством. Оплачувають працю в такому разі пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку.

Працівники, які не виходять на роботу у зв'язку з переміщенням із районів проведення АТО, або ті, які залишаються в таких районах під час проведення АТО і не мають змоги виходити на роботу у зв'язку з переміщенням із районів проведення АТО, або ті, які залишаються в таких районах під час проведення АТО і не мають змоги виходити на роботу у зв'язку з небезпекою для життя та здоров'я, не можуть бути звільнені за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП на підставі "прогул".

Це обумовлене збереженням життя і здоров'я таких працівників та їхніх сімей і вважається відсутністю на роботі з поважних причин. У такому разі за працівниками зберігаються робоче місце та посада.

З метою вирішення матеріальних проблем таких працівників згідно з чинним законодавством роботодавець може може надати ім матеріальну допомогу.

За згодою сторін трудового договору працівникам може надаватися відпустка без збереження заробітної плати відповідно до чинного законодавства.

Якщо працівник не може повноцінно виконувати свої трудові функції через небезпеку для здоров'я чи життя під час проведення АТО, керівник підприэмства (організації) може оформити належним чином та відповідно до ст. 13 КЗпП провадити оплату праці працівникам, які під час простою не з вини працівника, з розрахунку двох третин тарифної ставки (окладу) встановленого працівникові розряду (окладу).

Праця і зарплата. - 2014. -19 листопада. - с. 9

Зарплата найманих працівників, які проживають на території ВЕЗ «Крим», оподатковується за місцезнаходженням роботодавця

Доходи найманих працівників, постійне місце проживання яких — на території ВЕЗ «Крим», як заробітна плата та інші подібні виплати та компенсації, які виплачує роботодавець з місцезнаходженням на іншій території України, оподатковуються за загальними правилами за місцезнаходженням такого роботодавця.

На території вільної економічної зони «Крим» не справляють загальнодержавних податків та зборів, визначених статтею 9 Податкового кодексу України, та збору на обов’язкове державне пенсійне страхування, передбаченого Законом України «Про збір на обов’язкове державне пенсійне страхування».

Нагадуємо, вільна економічна зона «Крим» запроваджується на десять повних календарних років, починаючи з дня набрання чинності Закону України «Про створення вільної економічної зони «Крим» та про особливості здійснення економічної діяльності на тимчасово окупованій території України» від 12 .08. 2014 р. №1636-VII, тобто з 26 вересня 2014 року. Строк дії може бути продовжено або скорочено законом України. Закінчення режиму тимчасової окупації не є підставою для припинення дії ВЕЗ «Крим». 

Урядовий Кур'єр. - 2104 - 13 листопада.

Збільшено мінімальний розмір допомоги по безробіттю

Йдеться про збільшення мінімального розміру допомоги на випадок безробіття для осіб, страховий стаж яких протягом року, до надання їм статусу безробітних, становить не менш ніж 6 місяців.

Мінімальний розмір допомоги становить 80% від прожиткового мінімуму для працездатних осіб, або 974 гривні 41 копійка, що зафіксовано до 31.12.2014 року.

Постанова Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття від 23.07.2014 року № 12 "Про внесення змін до постанови правління Фонду  загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття від 12 квітня 2012 року №327" застосовується з 1 вересня 2014 року.

Урядовий Кур'єр -2014.-19 вересня.

Строки проведення документальних перевірок

Тривалість документальної планової перевірки фізичної особи – підприємця не повинна перевищувати 10 робочих днів . Продовження строків  проведення такої перевірки можливе за рішенням керівника контролюючого органу не більш як на 5 робочих днів.

Тривалість документальної позапланової перевірки (крім перевірки щодо відшкодування  податку на додану вартість) фізособи – підприємця не повинна перевищувати 5 робочих днів.

Водночас тривалість документальної позапланової перевірки, що здійснюється у зв’язку з розпочатою процедурою припинення підприємницької діяльності фізособи-підприємця, порушеним провадженням у справі про визначення банкрутом  платника податків або поданням заяви про зняття з обліку  платника податків, для фізосіб – підприємців, які не мають найманих працівників, не повинна перевищувати 3 робочі дні, за наявності впродовж двох останніх календарних років одночасно таких умов:

-          платником податку подано податкову декларацію про відсутність доходів від провадження господарської діяльності;

-          платник податку не зареєстрований як платник податку на додану вартість;

-          в контролюючих органах немає податкової інформації щодо використання платником податку найманої праці фізичних осіб, відкритих платником податків рахунків у банках та інших фінансових установах.

Зазначені строки проведення перевірок встановлено статтею 82 Податкового кодексу України.

Урядовий Кур’єр. – 2014. – 9 серпня.

Про застосування праці жінок

Ст. 175 КЗпП не допускається залучення жінок до робіт у нічний час, за винятком тих галузей народного господарства, де це спричинено особливою потребою і дозволяється як тимчасовий захід.

Перелік таких галузей і видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України.

Дії керівника підприємства в разі призову або вступу працівника на військову службу

Відповідно до п. 4 ст. 3 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» є п’ять видів військової служби:

-      строкова військова служба;

-      військова служба за призовом під час мобілізації, на особливий період;

-      військова служба за контрактом осіб рядового, сержантського і старшинського складу;

-      військова служба (навчання) курсантів вищих військових навчальних закладів, а також вищих навчальних закладів, які мають у своєму складі військові інститути, факультети військової підготовки, кафедри військової підготовки, відділення військової підготовки;

-      військова служба за контрактом осіб офіцерського складу;

-      військова служба за призовом осіб офіцерського складу.

Призов або вступ працівника на військову службу в мирний час. За пунктом 3 ст. 36 КЗпП трудовий договір підлягає розірванню в разі призовуабо вступу працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу.

Підставою для розірвання трудового договору є повістка військового комісаріату про призов або вступ на військову службу. Ця норма законодавства є чинною в мирний час.

Вихідна допомога в разі призову або вступу працівника на військову службу не виплачується, оскільки нора щодо виплати вихідної допомоги в розмірі двох мінімальних заробітних плат визнана Конституційним Судом України неконституційною (рішення від 22. 05.2008 р. № 10-рп/2008), крім випадків, коли виплата такої допомоги передбачена колективним договором підприємства, установи, організації.

Статтею 8 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» за військовослужбовцями строкової служби, які до призову працювали на підприємствах, в установах й організаціях незалежно ід форм власності і господарювання, зберігається під час звільнення з військової служби право на працевлаштування їх у тримісячний строк на те саме підприємство, в установу чи організацію або до їхніх правонаступників на посаду, не нижчу за ту, яку вони обіймали до призову на військову службу. Вони користуються за інших рівних умов переважним правом на залишення на роботі під час скорочення чисельності або штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці впродовж двох років з дня звільнення з військової служби.

Призов або вступ працівника на військову службу під час мобілізації. Відповідно до ст. 17 Конституції України захист суверенітету і територіальної цілісності України, забезпечення її економічної та інформаційної безпеки є найважливішими функціями держави, справою всього українського народу

Оборона України, захист її суверенітету, територіальної цілісності і недоторканності покладаються на Збройні сили України.

Захист Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України є конституційним обов’язком громадян України.

Громадяни України чоловічої статі, придатні до проходження військової служби за станом здоров’я і віком , а жіночої статі – також за відповідно фаховою підготовкою повинні виконувати військовий обов’язок згідно із законодавством.

Держава забезпечує соціальний захист громадян України, які перебувають на службі у Збройних силах України та в інших військових формуваннях, а також членів їх сімей.

За статтею 40 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» гарантії правового і соціального захисту громадян України, які виконують конституційний обов’язок щодо захисту Вітчизни, забезпечуються відповідно до законів України «Про Збройні Сили України», «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей», «Про пенсійне забезпечення осіб, звільнених з військової служби, та деяких інших осіб», «Про державні гарантії соціального захисту військовослужбовців, які звільняються із служби у зв’язку з реформуванням Збройних Сил України, та членів їхніх сімей» та іншими законами.

Відповідно до Закону України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» мобілізація – це комплекс заходів, здійснюваних з метою планомірного переведення національної економіки, діяльності органів державної влади, інших державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ й організацій на функціонування в умовах особливого періоду, а Збройних сил України , інших військових формувань, сил цивільного захисту – на організацію і штати воєнного часу. Мобілізація може бути загальною або частковою, проводитися відкрито чи приховано.

Загальна мобілізація проводиться одночасно на всій території України і стосується національної економіки, органів державної влади, інших державних органів, органів місцевого самоврядування, Збройних сил України, інших військових формувань, Оперативно-рятувальної служби цивільного захисту, підприємств, установ й організацій.

З моменту оголошення мобілізації (крім цільової) чи введення воєнного стану в Україні або в окремих її місцевостях настає особливий період функціонування національної економіки, органів державної влади, інших державних органів, органів місцевого самоврядування, Збройних сил України, інших військових формувань, сил цивільного захисту, підприємств, установ й організацій.

Особливий період – це період функціонування національної економіки, органів державної влади, інших державних органів, органів місцевого самоврядування, Збройних сил України, інших військових формувань, сил цивільного захисту, підприємств, установ й організацій, а також виконання громадянами України свого конституційного обов’язку щодо захисту Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України, який настає з моменту оголошення рішення про мобілізацію (крім цільової) або доведення його до виконавців щодо прихованої мобілізації чи з моменту введення воєнного стану в Україні або в окремих її місцевостях та охоплює час мобілізації, воєнний час і частково відбудовний період після закінчення воєнних дій.

Відповідальність за організацію мобілізаційної підготовки та стан мобілізаційної готовності органів державної влади, інших державних органів, органів місцевого самоврядування, адміністративно-територіальних одиниць і населених пунктів, Збройних сил України, інших військових формувань, сил цивільного захисту та підприємств, установ й організацій покладається на відповідних керівників. Посадові особи, винні в порушенні законів України та інших нормативних актів 

Зміна власника підприємства

За частиною 4 ст. 36 КЗпП у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) трудовий договір працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише вразі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

Так, п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП передбачено розірвання трудового договору власником або уповноваженим ним органом у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до п. 19 Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов’язані з’ясувати, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, і про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згоди на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнений працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджував ся він за два місяці про наступне вивільнення.

Тобто в разі звільнення працівників за п.1 ст. 40 КЗпП має бути дотримано певного порядку вивільнення.

Відповідно до ст.. 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Звільнення із зазначених підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника (за його згоди) на іншу роботу(ч.2 ст. 40 КЗпП).

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку ыз змынами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу(тобто всі вакантні посади, що є в штатному розписі, на обіймання яких може претендувати такий працівник) на тому самому підприємстві, в установі організації; інформує державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників із зазначенням їхньої професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

У разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник підлягає звільненню відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП.

Також згідно зі ст.. 43 КЗпП на звільнення працівників, зокрема з підстав передбачених п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, потрібно також отримати згоду відповідного профспілкового органу.

Статтею 44 КЗпП передбачено, що вразі припинення трудового договору з підстав, зазначених п. 6 ст. 36 та п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менш як середньомісячний заробіток.

Праця і зарплата.- 2014.- 12 березня. - № 10.- с.16

Про звільнення працівника, призваного для проходження військової служби

Призов або вступ на військову службу або альтернативну (невійськову службу) є підставою для припинення трудового договору відповідно до п.3 ст. 36 КЗпП. Для звільнення працівник повинен подати власникові або уповноваженому ним органу повістку військкомату або інший документ, що підтверджує призов або прийняття на військову службу.

Відповідно до ст. 197 КЗпП працездатній молоді – громадянам України віком від 15 до 28років після закінчення або припинення навчання в загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби надається перше робоче місце на строк, не менший від двох років.

Молодим спеціалістам – випускникам державних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами, установами, організаціями, надається робота за фахом на період не менш ніж три роки в порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Пунктом 2 Порядку працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22.08.96 р. № 992 (із змінами, далі − Порядок), передбачено. Що випускники вищих навчальних закладів, яким присвоєно кваліфікацію фахівця з вищою освітою різних освітньо-кваліфікаційних рівнів і які працевлаштовані на підставі направлення на роботу, вважаються молодими фахівцями упродовж трьох років з моменту укладання ними трудового договору із замовником. Час навчання в інтернатурі до цього терміну не зараховується.

Відповідно до пп. 4 п. 9 Порядку розірвання випускником угоди, укладення якої передбачається з керівниками вищих навчальних закладів після зарахування осіб на навчання за державним замовленням, допускається в разі проходження ними служби за контрактом у Збройних силах, Держприкордонслужбі, Службі безпеки, Службі зовнішньої розвідки, внутрішніх війська МВС, Держспецтрансслужбі, Держспецзв’язку, на посадах рядового і начальницького склад в правоохоронних органах, органах і підрозділах цивільного захисту, поза місцем розташування замовника.

Відповідно до п. 11 Порядку випускник, призваний на строкову військову службу до Збройних сил, після її закінчення зобов’язаний прибути на роботу за призначенням.

Перебування у Збройних силах зараховується в передбачений угодою термін роботи за призначенням.

У разі прийняття молодого фахівця на службу за контрактом до Збройних сил, Держприкордонслужби, Служби безпеки, Служби зовнішньої розвідки, внутрішніх військ МВС, Держспецтрансслужби, Держспецзв’язку, на посадах рядового і начальницького складу в правоохоронних органах, органах і підрозділах цивільного захисту термін проходження ним служби слід зараховувати у передбачений угодою термін роботи за призначенням.

У пункті 14 Порядку зазначено, що в разі неприбуття молодого фахівця за направленням або відмови без поважної причини стати до роботи за призначенням, звільнення його з ініціативи адміністрації за порушення трудової дисципліни, звільнення за власним бажанням, звільнення із служби за контрактом військовослужбовців, осіб рядового і начальницького складу у зв’язку з набранням законної сили обвинувальним вироком суду або рішенням суду про притягнення до адміністративної відповідальності за вчинення адміністративного корупційного правопорушення, через службову невідповідність, у зв’язку з позбавленням військового звання в дисциплінарному порядку, за порушення дисципліни, систематичне невиконання умов контракту військовослужбовцем, особою рядового і начальницького складу впродовж трьох років випускник зобов’язаний відшкодувати в установленому порядку до державного бюджету вартість навчання та компенсувати замовникові всі витрати.  

Щодо порядку ведення трудової книжки

Статтею 48 КЗпП та п. 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівникі, затвердженої наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції і Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. № 58 (зі змінами), зареєстрованим у Мін’юсті України 17.08.93 р. за № 110 (далі -Інструкція), передбачено, що трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації всіх форм власності або фізичної особи понад п’ять днів, у тому числі осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню.

Інструкція встановлює єдиний порядок ведення трудових книжок для працівників, працевлаштованих на території України.

Отже, трудова книжка працівника, що уклав трудовий договір на території України, ведеться за формою, встановленою національним законодавством.

Слід зазначити, що відповідно до Угоди про гарантії прав громадян держав – учасниць Співдружності Незалежних Держав у галузі пенсійного забезпечення від 13.03.92 р. (набрала чинності з 13 березня 1992 р., далі − Угода) потрібні для пенсійного забезпечення документи, видані в належному порядку на території держав − учасниць Співдружності Незалежних Держав і держав, що входили до складу СРСР або до 1 грудня 1991 р., приймаються на території держав − учасниць СНД без легалізації.

Відповідно до ч. 2 ст. 6 Угоди для встановлення права на пенсію, втому числі пенсій на пільгових умовах і за вислугу років, громадянам держав – учасниць Угоди зараховується трудовий стаж, набутий на території будь-якої з держав.

Крім того, відповідно до ст.. 12 Конвенції про правову допомогу і правові відносини у цивільних, сімейних і кримінальних справах (підписана 7 жовтня 2002 р.,набрала чинності з 27 квітня 2004 р.) документи, що на території однієї з Договірних Сторін видані або засвідчені компетентною установою або спеціально на те уповноваженою особою в межах її компетентності за установленою формою і скріплені гербовою печаткою, приймаються на територіях інших Договірних Сторін без будь-якого спеціального посвідчення.

Документи, що на території однієї з договірних сторін розглядаються як офіційні документи, мають на територіях інших Договірних Сторін доказову силу офіційних документів.

Оплата праці директора підприємства

Питання оплати праці в Україні врегульоване КЗпП, законами України «Про оплату праці», «Про колективні договори і угоди» та іншими нормативно-правовими актами.

Статтею 21 Закону України «Про оплату праці» визначено, що працівник має право на оплату праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Відповідно до ст.. 24 КЗпП укладання трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Отже, якщо працівник виконував певну роботу на умовах трудового договору, то йому має бути нараховано і виплачено заробітну плату, передбачену трудовим договором(контрактом).

До функціональних обов’язків директора підприємства належить виконання підприємством усіх зобов’язань перед державним та місцевим бюджетами, державними позабюджетними соціальними фондами, тобто директор має організувати щонайменше підготовку і надання відповідним органам періодичної встановленої законодавством звітності.

Таким чином, основною умовою для нарахування заробітної плати директорові є виконання ним його функціональних обов’язків, передбачених трудовим договором.

Про випробування для працівника

Праця і зарплата.- 2014.- 5 березня. - № 9.- с.15

Праця і зарплата.- 2014.- 22 січня.-№ 3.-с. 12

Праця і зарплата.- 2014.- 22 січня.-№ 3.-с. 9.

Доплата за вислугу років.

 Порядок виплати доплати за вислугу років працівникам державних і комунальних бібліотек затверджений постановою Кабінету міністрів України від 22.01.2005р. № 84 «Про затвердження порядку виплати доплати за вислугу років працівникам державних і комунальних бібліотек».

 Так, відповідно до цієї постанови право на виплату доплати за вислугу років мають працівники державних і комунальних бібліотек, які працюють на посадах, визначених Переліком посад працівників державних і комунальних бібліотек, які провадять культурну, освітню, інформаційну, науково-дослідну, методичну діяльність (далі – Перелік) час роботи в бібліотеках України, колишнього Союзу РСР на посадах, зазначених у Переліку. Документом для визначення стажу роботи що дає право на виплату цієї доплати, є трудова книжка або інший документ,  який підтверджує наявність стажу роботи.

   Зараховувати період роботи за сумісництвом на посадах, визначених Переліком до загального стажу роботи, що дає право на виплату доплати за вислугу років, постановою № 84 не передбачено.

Про трудову книжку.

(Як бути, якщо трудову книжку загублено)

Частина 2 ст.24 КЗпП передбачає, що під час укладання трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

Однак відповідно до п.5.1 та 5.3 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції і Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. №58, зареєстрованим у Міністерстві юстиції України 17.08.93 р. №110, особа, яка загубила трудову книжку (вкладиш до неї), зобов’язана негайно повідомити про це власника або уповноважений ним орган за місцем останньої роботи. Не пізніше ніж упродовж 15 днів після заяви, а в разі ускладнення – в інші строки, власник або уповноважений ним орган видає працівникові іншу трудову книжку або вкладиш до неї (нових зразків) з написом «Дублікат» у правому верхньому кутку першої сторінки.

Якщо працівник до влаштування на це підприємство вже працював, то під час заповнення дубліката трудової книжки в розділ «Відомості про роботу» у графу 3 спочатку вноситься запис про загальний стаж його роботи до влаштування на це підприємство, який підтверджується документами.

(Праця і зарплата. – 2012. - №44. – с.18).

Про збереження безперервного стажу роботи.

(Розірвання трудового договору у зв’язку з доглядом за дитиною, які не виповнилося на той час шести років).

Під час вирішення питання про те, яка причина звільнення за власним бажанням є поважною, керувалися роз’ясненням Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 09.07.80 р.. Відповідно до цього роз’яснення серед поважних причин звільнення за власним бажанням визнавалося поважною причиною звільнення матері, яка має дитину віком до восьми років.

Це давало пільгу під час обрахунку безперервного трудового стажу для надання допомоги по державному соціальному страхуванню.

Безперервний трудовий стаж обраховувався за Правилами, затвердженими постановою Ради Міністрів СРСР від 13.04.73 р. №252, п.2 яких визначалося, що в разі переходу з однієї роботи на іншу безперервний трудовий стаж зберігається за умови, що перерва в роботі не перевищила одного місяця, якщо інше не встановлене цими Правилами та іншими нормами чинного законодавства. А в разі звільнення після 1 вересня 1983 р. за власним бажанням без поважних причин безперервний трудовий стаж зберігається за умови, що перерва в роботі не перевищила трьох тижнів.

Ці заходи були пов’язані з ухваленням Указу президії Верховної Ради СРСР від 02.09.81 р. «Про заходи щодо посилення державної допомоги сім’ям з дітьми».

У подальшому ці норми були змінені постановою Верховної Ради СРСР від 10.04.90 р. № 1420-1 «Про невідкладні заходи щодо поліпшення становища жінок, охорони материнства і дитинства, зміцнення сім’ї», пп.2 ст.8 якої передбачалося, що безперервний трудовий стаж зберігається за жінками в разі розірвання трудового договору у зв’язку з доглядом за дитиною віком до 14 років для обчислення допомоги по тимчасовій непрацездатності за умови влаштування на роботу до досягнення дитиною названого віку.

Це було поширене і на випадки, що мали місце до набрання чинності названою постановою.

Тобто цими нормами встановлювався порядок збереження трудового стажу для обчислення розміру допомоги по тимчасовій непрацездатності, який у свою чергу залежав виключно від тривалості безперервного стажу роботи.

З набранням чинності з 1 січня 2001 р. Законом України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням» розмір допомоги по тимчасовій непрацездатності залежить від страхового стажу працівника і порядок обрахування безперервного трудового стажу в Україні не застосовується.

(Праця і зарплата. – 2012. - №44. – с.18).

Про атестацію працівників.

(Чи підлягають атестації одинокі матері, які мають дитину до 14 років).

Пунктом 1.4 Положення про проведення атестації працівників підприємств, установ, організацій та закладів культури, затвердженого наказом Міністерством культури і туризму України від 16.07.2007 р. №44» установлено перелік працівників, які не підлягають атестації, а саме:

-                     працівники, які працюють на обійманій посаді, що підлягає атестації, менш ніж один рік;

-                     працівники, які працюють на посаді менше від одного року після підвищення кваліфікації;

-                     молоді спеціалісти в період строку обов’язкової роботи за розподілом після закінчення навчальних закладів;

-                     працівники, які працюють за сумісництвом.

Така категорія жінок, як одинокі матері, які мають дитину до 14 років, до цього переліку не входить, а тому підлягає атестації.

Однак звільнення відповідно до п.2 ст.40 КЗпП у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації вважається звільненням з ініціативи роботодавця, що забороняється у цьому випадку.

(Праця і зарплата. – 2012. - №44. – с.18).

Порядок надання щорічної невикористаної відпустки.

Статтею 10 Закону України «Про відпустки» передбачено, що щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року.

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. Під час складання графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їхнього відпочинку.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов’язанний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніше як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Згідно з ч.5 ст.11 Закону забороняється не надавати щорічної відпустки повної тривалості протягом двох років поспіль.

Частиною 2 ст.12 Закону передбачено, що невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівникові, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

Статтею 9 Конвенції Міжнародної організації праці №132 «Про оплачувані відпустки» і відповідно до ст..9 Конституції України передбачено, що безперервна частина щорічної оплачуваної відпустки надається і використовується не пізніше як протягом одного року, а залишок – не пізніше як протягом вісімнадцяти місяців того року, за який надавалася відпустка.

Отже, ненадання працівникові щорічних відпусток у визначені законодавством терміни є грубим порушенням законодавства про працю, за що роботодавця в установленому порядку може бути притягнуто до відповідальності.

Законодавством не передбачено терміну давності, після якого втрачається право працівника на щорічні відпустки в разі їхнього невикористання, а тому, якщо працівник з якихось причин не скористався своїм правом на таку відпустку за кілька попередніх років, то він має право їх використати, а в разі звільнення йому має бути виплачено компенсацію за все невикористані дні щорічних відпусток.

Водночас, якщо наказ (розпорядження) про надання відпустки не виданий, працівник не має права на власний розсуд йти у відпустку.

(Праця і зарплата. – 2012. - №38. – с.16).

       Згідно з п.3 Порядку з обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. №100 до виплат, які враховуються під час обчислення заробітної плати в усіх випадках її збереження, належать, зокрема, премії постійного характеру.

Одноразові виплати, у тому числі премії, які мають одноразовий характер, згідно з п.4 Порядку під час обчислення заробітної плати не враховуються.

Підприємствам надано право самостійно вирішувати питання преміювання працівників через розробку положення про преміювання (ст..15 Закону України «Про оплату праці»).

Якщо премії, які виплачувались, відповідно до Положення віднесені до одноразових премій за виконання окремих доручень, то їх не ураховуватимуть під час обчислення середньої заробітної плати в усіх випадках її збереження.

Якщо положенням передбачено, що премії виплачуються щомісяця, щоквартально, два рази на рік, то вони враховуються під час обчислення середньої заробітної плати.

Отже, якщо премія за підсумками роботи за півріччя проходить згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату в якомусь із місяців розрахункового періоду, то в разі обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток буде враховуватися вся сума цієї премії.

(Праця і зарплата. – 2012. - №31. – с.13)

-         від імені кого подається заява;

-         визначено порядок заявлення кредиторами своїх вимог (вказана адреса для направлення вимог тощо);

-         строк заявлення кредиторами вимог (строк повинен бути не менше двох та не більше трьох місяців).

Заяву можна подати особисто або поштою – рекомендованим листом із описом вкладення. Якщо заява подається особисто, при собі потрібно мати паспорт, якщо поштою – підпис заявника повинен бути засвідчений нотаріально.

Крок другий. На підставі поданої заяви, реєстратор не пізніше наступного робочого дня вносить в електронний реєстр інформацію про ваш намір припинити підприємницьку діяльність. Крім цього, відповідне оголошення публікується у спеціалізованій газеті. Оголошення в газеті міститиме пропозицію всім, хто має до вас грошові або інші вимоги, звернутися до вас із претензією. Строк для звернення – не менше двох та не більше трьох місяців.

Крок третій. Від двох до трьох місяців, відведених для заявлення вимог ви можете просто очікувати – відреагує хтось чи ні. Або ж спробувати самостійно залагодити всі справи та розібратися з усіма «хвостами». В будь-якому випадку, варто звернутися до податкової та Пенсійного фонду та поцікавитися, чи не мають вони до вас претензій по звітності чи сплаті податків чи внесків. Якщо такі претензії є, держоргани самі звернуться до державного реєстратора та повідомлять, що «ліквідувати» вас не можна, бо ви маєте заборгованість. Будьте готові, що вас перевірятимуть, тому намагайтесь не марнувати час, а співпрацюйте з органами

Крок четвертий. Після того, як сплив строк для заявлення вимог, ви повинні знову звернутися до державного реєстратора та подати такі документи:

-         заповнену реєстраційну картку встановленої форми;

-         довідку про відсутність заборгованості з податкової;

-         довідку про відсутність заборгованості з Пенсійного фонду.

Якщо зазначені довідки не вдалось отримати – можете подавати лише реєстраційну картку. Якщо податківці або Пенсійний фонд не направили реєстратору обґрунтоване заперечення проти вашої ліквідації, вас повинні ліквідувати за принципом «мовчазної згоди».

Крок п’ятий. Якщо реєстратор не має законних підстав вам відмовити, отримавши документи, він повинен протягом одного робочого дня внести до реєстру запис про припинення підприємницької діяльності, а наступного дня після цього видати вам повідомлення про реєстрацію припинення підприємницької діяльності.

(Голос України. – 2012. – 11 лютого. – с.10).

Службові відрядження і виплата добових.

Згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 02.02.2011 р. № 98 «Про суми та склад витрат на відрядження державних службовців, а також інших осіб, що направляються у відрядження підприємствами, установами та організаціями, які повністю або частково утримуються (фінансуються) за рахунок бюджетних коштів», якщо працівники, відряджені в межах України для участі в переговорах, конференціях, симпозіумах з питань, що стосуються основної діяльності підприємства, установи та організації, які відряджають працівників, за умовами запрошення безоплатно забезпечуються харчуванням організаторами таких заходів, добові витрати відшкодовуються в розмірах, що визначаються у відсотках сум добових витрат, зокрема 80% у разі одноразового, 55% - дворазового, 35 – триразового харчування.

Витрати на харчування, вартість якого включена до рахунків на оплату вартості проживання в готелях (мотелях), інших житлових приміщеннях або до проїзних документів, оплачуються відрядженим працівником за рахунок добових витрат.

Якщо вартість харчування включається до рахунків на наймання житлового приміщення або до проїзних документів без визначення конкретної суми, такі витрати мають бути підтверджені відповідними документами, в тому числі додатково одержаними від надавачів послуг з тимчасового проживання та проїзду.

 ПЕРЕВАЖНЕ ПРАВО НА ЗАЛИШЕННЯ НА РОБОТІ

Відповідно до ст..42 КЗпП у разі скорочення чисельності штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.   Вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років, ч.6 ст.179), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування таких жінок провадиться також у випадках їхнього звільнення після закінчення строкового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більш як три місяці з дня закінчення строкового трудового договору.

Пряма заборона на звільнення перелічених працівників упродовж установлених строків означає, що вони взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення. Вони мають суб’єктивне право залишитися на роботі (крім випадків ліквідації підприємства), і питання про їхнє звільнення, якщо підприємство не ліквідується не може ставитися взагалі.

За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

-         сімейним – за наявності двох і більше утриманців;

-         особам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

-         працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві (в установі, організації);

-         працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

-         учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»);

-         авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

-         працівникам, які дістали на цьому підприємстві (в установі, організації) трудове каліцтво або професійне захворювання;

-         особам з числа депортованих з України – протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

-         працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

(Праця і зарплата. – 2011. - №45. – с.19).

(Урядовий кур’єр. – 2011. – 24 грудня. )